近段時間，筆者為多傢俬企做管理咨詢和培訓的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，"人才"的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有"親才"才是"人才"，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。
其實，辯證地看--對於民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由於任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合於該崗位需資歷的人員佔據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。
就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其培訓職業化課程來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從"診所"變成了"醫院"，在身份上，也從"醫生"變成了"院長"，但是，在經營意識上，依然是小農意識，採用的是家族式管理。通過兼併、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、採購、行政等，全是"自己人"。看到這些情況，我不禁感歎--任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。
筆者認為--如果說私企任人唯親是對"外人"的不信任，那麼部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業的用人制度普遍都存在著這種現象，正如一句古話："一朝天子，一朝臣"，好像是不建立起自己的一幫"親信"誓不罷休，不把自己的後路鋪好（包括自己子女今後的出處）不放手，他們的思想裡想的不是企業的生產，而是各自為政建起為"將來"作後盾的"保障"，這種極端自私的行為，危害著整個企業的發展！
堅持"任人唯賢"，反對"任人唯親"。這是黨按照德才兼備的標準選拔幹部的基本準則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什麼呢？有的領導幹部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞台，於是，甚至就產生了一種"排賢"的思想根蒂，而招至身邊的"臣子"並不一定是"賢能之人"。試想想，這種用人制度怎麼會不導致本身紅火的企業慢慢的衰敗呢？
眾所周知，中外企業在選拔接班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關係企業的生存；後者解決能力，關係企業的未來。對於高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認為，對高層領導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業的忠誠度。選拔領導人要以德為先，以能為基。
紅金龍有一句很知名的廣告語："思想有多遠，就能走多遠。"CCTV中央三套廣告片中也有一句很經典的台詞："心有多大，舞台就有多大。"譚小芳在這裡呼籲企業家們給人才們一個舞台，他們會還你一個精彩！ |
